Mehr Frauen für die Vielfalt: Wie Coca-Cola sie fördert

Kathrin Flohr, Geschäftsführerin Personal, und John Galvin, Vorsitzender der Geschäftsführung, über mehr Frauen bei Coca-Cola und den Wert, den Vielfalt bringt.

Break the bias – stoppt die Vorurteile – lautet das Motto der Vereinten Nationen für den Weltfrauentag 2022 am 8. März. Es soll dabei helfen, Vorurteile zu überwinden und Unterschiede zu schätzen. Coca-Cola Europacific Partners Deutschland (CCEP DE) setzt sich schon länger für mehr Geschlechtergleichheit im Unternehmen ein. Zwei Mitglieder der Geschäftsführung verraten wie und warum es wichtig dafür ist, Vorurteile zu überwinden.

Anteil von Frauen in Führungsfunktionen nahezu verdoppelt

Kathrin Flohr ist seit Dezember 2021 Geschäftsführerin Personal und leitet den Bereich People & Culture bei CCEP DE. Die Diplom-Betriebswirtin hat die Entwicklung einer diversen Unternehmenskultur bei Coca-Cola deutlich vorangebracht. Dabei sorgt sie auch dafür, Vorurteile abzubauen. In den vergangenen vier Jahren ist es ihr unter anderem gelungen, zusammen mit den Führungskräften der Supply Chain den Anteil an Frauen in Führungsfunktionen bei CCEP DE nahezu zu verdoppeln – von 16 auf 30 Prozent. Ihr Kollege, John Galvin, ist seit 2022 Vorsitzender der Geschäftsführung bei CCEP DE. Der aus Irland stammende Vertriebsexperte bringt nach beruflichen Stationen unter anderem in Indonesien und Pakistan den internationalen Blick auf die Themen Diversität und Gleichberechtigung mit ein.

Erster Schritt für Vielfalt: Sich Vorurteile bewusst machen

Kathrin, wie häufig begegnen Dir Vorurteile bei Deiner Arbeit?

Kathrin Flohr: Es ist wichtig zu wissen, dass keiner frei von Voreingenommenheit ist. Sich das bewusst zu machen, ist ein entscheidender Schritt, um etwas am persönlichen Verhalten zu ändern. Wir müssen uns darüber klar werden: Was macht Voreingenommenheit mit mir? Und wie wirkt sich das auf meine Entscheidungen aus?

Kathrin Flohr, Geschäftsführerin Personal, im Interview zum Thema Vielfalt und Förderung von Frauen bei Coca-Cola.  

 

Kannst Du uns ein Beispiel aus Deiner persönlichen Arbeitserfahrung dafür nennen? 

Kathrin Flohr: Ein Vorurteil, das mir beim Thema Diversity häufig begegnet, ist wie unterschiedlich Frauen und Männer vermeintlich ticken sollen. Es heißt dann oft: Wir Frauen wären so emotional und würden Entscheidungen nur aus diesen Beweggründen treffen und beispielsweise nicht auf der Grundlage von betriebswirtschaftlichen Daten. Wir würden mehr und um einiges wortreicher diskutieren. Vielleicht trifft das auf die eine oder andere von uns zu, aber grundsätzlich sind dies typische Vorurteile, die genau die Diversität und Andersartigkeit reinbringen, die uns ausmacht. Das kann zu längeren und intensiveren Diskussionen führen, es bringt aber auch neue Facetten hinein und verändert damit Entscheidungen. Diese werden dadurch besser, weil sie diverser getroffen wurden.

Vorurteile treffen nicht nur Frauen

Vorurteile sind nicht nur ein Problem für Frauen. Auch Männer können Nachteile davon haben. Kathrin und John, ist es Euch auch schon einmal passiert, dass Ihr falsch eingeschätzt wurdet oder habt Ihr selber jemanden falsch eingeschätzt, weil Ihr voreingenommen gewesen seid?

Kathrin Flohr: Wenn Bewerber oder Bewerberinnen im Interview sehr positiv, extrovertiert und engagiert sind, finde ich sie oft toll. Aber das sind ja nicht unbedingt immer auch diejenigen, die in den Teams die besten Inhalte transportieren. Oft haben wir auch sehr leise und stille Menschen dabei, die wirklich wichtige Inhalte einbringen. Wenn wir diese aktiv ansprechen und sie nach ihrer Meinung fragen, hat das so viel Wert. Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig es ist, unterschiedliche Meinungen und Stimmen zu hören. Sie helfen uns dabei, bessere Entscheidungen zu treffen.

John Galvin: In Bewerbungsgesprächen passiert es mir manchmal, dass ich voreingenommen bin, denn ich mag Leute, die eher auf den Punkt sind. In einem Interview sind die Menschen aber oft nervös und wollen viel erzählen. Das versuche ich mir dann bewusst zu machen und mit entsprechendem Abstand zu betrachten.

John Galvin, Vorsitzender der Geschäftsführung, im Gespräch über Vielfalt bei Coca-Cola und wie Voreingenommenheit diese verhindern kann.

Wahrnehmungsverzerrer ausschalten

Was wird bei CCEP DE unternommen, um Voreingenommenheit abzubauen?

Kathrin Flohr: Zum einen haben wir unsere Mitarbeitenden im Bereich People & Culture (P&C), die P&C Business Partner, dahingehend geschult, sich nicht vom ersten Eindruck leiten zu lassen und sich bestimmter Wahrnehmungsverzerrer bewusst zu sein. Es gibt zum Beispiel den sogenannten Überstrahlungseffekt: Jemand hat bestimmte Fähigkeiten sehr stark ausgeprägt, die überstrahlen andere Fähigkeiten, die weniger stark vorhanden sind. Unsere Business Partner haben in Trainings gelernt, in Bewerbungsgesprächen genau diese Wahrnehmungsverzerrer zu widerlegen. Wir haben außerdem eine Inklusions- und Diversity-Befragung gemacht und prüfen, welche konkreten Maßnahmen wir ergreifen können, um im Sinne unserer „Jeder ist willkommen“-Kultur inklusiver zu werden. Zusätzlich haben wir bereits begonnen, Workshops durchzuführen – zum Thema Inklusion, aber auch zum Thema Voreingenommenheit, zum Beispiel für Teams im Bereich Commercial.

Frauen fördern und Netzwerke schaffen

In Deutschland sind 76 Prozent der Frauen berufstätig. Laut Statistischem Bundesamt ist aber nur jede dritte Führungskraft eine Frau. Trotz gleicher Qualifikation haben es Frauen schwerer, Karriere zu machen. Was hilft aus Eurer Erfahrung Frauen dabei, im Beruf voranzukommen?

John Galvin: Ich war 14 Jahre in Asien, in Singapur, Indonesien und Pakistan. Nun bin ich in Deutschland, doch was überall zählt ist, Frauen ein gutes und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie sich entwickeln, flexibel arbeiten und austauschen können. So ist es uns auch bei Coca-Cola in Pakistan mit viel Kraft gelungen, mehr Frauen ins Management zu holen. Hier in Deutschland kommen Frauen in unserem internen Frauennetzwerk seit Jahren zusammen und tauschen sich über Karrierethemen aus.

Kathrin Flohr: Frauen helfen sich häufig dabei, voranzukommen. Bei mir waren es vier Frauen, die mich ganz besonders in meiner Karriere unterstützt haben. Zum einen haben sie mit mir gemeinsam einen Karriereplan mit konkreten Schritten definiert. Zum anderen war gerade das Feedback, das ich von Frauen bekommen habe, immer sehr ehrlich und klar. Manchmal habe ich einen Tag oder auch zwei gebraucht, um das zu verarbeiten, aber das war sehr transparent und mit Beispielen belegt, so dass ich wirklich daran arbeiten konnte. Ich selbst versuche ebenfalls andere Frauen auf ihrem Karriereweg zu unterstützen – genauso wie viele andere Kolleginnen bei Coca-Cola.

Mentoring- und Traineeprogramme für Frauen

Unterstützt Coca-Cola auch gezielt Frauen auf ihrem Weg zur Führungskraft?

Kathrin Flohr: Es ist wichtig, dass Frauen und Männer die gleichen Chancen haben. Um für diese Chancengleichheit zu sorgen, fördern wir Frauen gezielt und bereiten beispielsweise weibliche Talente mit Mentorings und Programmen wie „Women into Leadership“ frühzeitig auf eine Führungsrolle vor. So wollen wir auch unser Ziel bis 2025 erreichen, 40 Prozent Frauen in Führungspositionen zu haben. Weiblichen Talenten in der Supply Chain stellten wir im letzten Jahr beispielsweise einen persönlichen Mentor oder eine Mentorin aus dem Führungsteam an die Seite. Diese begleiten die Frauen gezielt in ihrer Entwicklung und ihrer Karriere. Viele der so unterstützten Frauen haben einen nächsten Karriereschritt gemacht, unter anderem auch in einen anderen Bereich. Ergänzend haben wir vor einigen Jahren unser Recruiting umgestellt und sprechen potenzielle Bewerberinnen nun sehr viel gezielter an.

Kathrin Flohr in der Produktion bei Coca-Cola im Gespräch mit einer Kollegin und einem Kollegen

 

John Galvin: Im Verkauf haben wir ebenfalls ein Programm für Frauen. Es heißt: „She leads“. Im Rahmen dieses Programms versuchen wir, Frauen in das Management zu holen. Im Moment sind 16 junge Frauen dabei, die auch alle einen Mentor oder eine Mentorin aus einer höheren Ebene bekommen haben. Einige der Frauen bei uns im Verkauf sind mittlerweile bereits ins Management aufgestiegen, das momentan zu einem Drittel aus Frauen besteht. Wir wissen, dass das noch längst nicht ausreicht und arbeiten weiter daran, den Frauenanteil zu erhöhen. Erfolgreich dazu beigetragen hat auch unser Traineeprogramm, das wir schon vor etwa 15 Jahren gestartet haben. Ohne dieses Programm würden wir heute nicht da sein, wo wir sind.